Stufen der Veränderung in Unternehmen

Viele Unternehmer stellen sich neben der Frage des WAS – „Was bedeutet die Digitalisierung für mein Unternehmen?“ insbesondere die Frage des WIE?  „Wie transformiere ich mein Unternehmen?“. Wer diese Aufgabe meistern will, sollte sich die Muster, denen Veränderungen in Gruppen immer wieder folgen, genauer anschauen.

Die Prinzipien des Wandels sind erstaunlich einfach!

Die Stufen der Veränderung und des Wandels basieren auf Erkenntnissen von Kurt Lewin und John Kotter.

Kurt Zadek Lewin (1890 – 1947), war ein in Deutschland geborener Psychologe und früher Pionier der Erforschung von Gruppendynamik und Organisationsentwicklung.

Kurt Lewin identifizierte drei Phasen, in denen sich Veränderung in gesellschaftlichen Gruppen vollzieht:

1. Unfreezing: In dieser Phase gilt es den Status Quo aufzutauen und ein Klima der Veränderung zu schaffen. Starre Strukturen und Prozesse werden ist Wanken gebracht.

2. Changing. Diese Phase beschreibt den Veränderungsprozess selbst. Wundern Sie sich nicht, wenn die Mitarbeiter in dieser Phase Orientierungslosigkeit erleben. Die dabei entstehenden Ängste lösen Reflexe des Widerstandes aus. Dem “Gewohnheitstier Mensch” fällt die Umstellung auf Neues schwer und er wiederstrebt sich. Die Veränderung muss jetzt besonders vorangetrieben werden, die Mitarbeiter mit ins Boot geholt, Verantwortlichkeiten verteilt und Trainings angeboten werden.

3. Refreezing. Nachdem “das Schlimmste” vorbei ist, geht es darum, die Mitarbeiter and die neue Situation zu gewöhnen und neue Verhaltensweisen und Routinen einzuüben. Notfalls helfen Verbote den Rahmen abzustecken.

Der 1947 in Californien geborene John Paul Kotter verfeinerte das Modell von Lewin.

Kotter war MIT-Absolvent, promovierte in Harvard, Bestsellerautor von 20 Büchern, Professor für Führung und Change Management und gründete die  sehr erfolgreiche Unternehmensberatung Kotter, die sich vor allen mit strategischen Fragen und Change Management beschäftigt.

Vier Jahrzente Erfahrung im Change Management – Ein Modell

Über vier Jahrzehnte hinweg beobachtete Kotter unzählige Führungskräfte und Organisationen. Dabei identifizierte und extrahierte er die Erfolgsfaktoren des Wandels. Kotter kombinierte sie zu seiner Methodik, dem preisgekrönten 8-Stufen-Prozess im Management des Wandels.

Stufen & Erfolgsfaktoren im Change-Management nach John Kotter

1. Gefühl der Dringlichkeit erzeugen

• • Erster Schritt: Die Mitglieder von der Notwendigkeit und Dringlichkeit der Veränderungen überzeugen
  • Besonders schwer in erfolgsverwöhnten Umgebungen (Selbstgefälligkeit wird zum Hemmschuh)
  • Konzentration auf das Wesentliche – jeden Tag neu
  • Dringlichkeit ist Zünder & Motor von Transformationsprozessen
  • Aufzeigen potenzieller Chancen und Risiken hilft ein Gefühl der Dringlichkeit zu erzeugen
  • Nicht nur an den Verstand, sondern ganz besonders an die Emotionen appellieren („sehen-fühlen-verändern“)
  • Außenstehende helfen, Dinge aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten (Kunden,  Unternehmensberater, Investoren)

2. Führungskoalition aufbauen

• Zusammenstellung einer starken Führungskoalition, die die gesamte Organisation repräsentiert
• Führungskoalition muss über ausreichend
  • Machtbefugnisse
  • Glaubwürdigkeit
  • Sachkenntnis
  • Führungsqualitäten verfügen
• Führungskoalition muss gemeinsame Ziele innerhalb des Veränderungsprozesses verfolgen
• Gegenseitiges Vertrauen der Teammitglieder ist ein entscheidender Erfolgsfaktor

3. Vision & Strategie des Wandels entwickeln

•  Des Führungsteam muss eine klare Vision entwickeln, die drei Funktionen hat
  • dient als Entscheidungsgrundlage
  • motiviert in die richtige Richtung aktiv zu werden – auch bei Hindernissen
  • hilft, die Handlungen der einzelnen Mitglieder zu koordinieren

• Die Vision wirkt sinnstiftend, ist der „Klebstoff, der alles zusammenhält“ und hat sechs Schlüsselmerkmale
  • Vorstellbar: Ein klares Bild zeigt, wie die Zukunft aussehen wird
  • Erstrebenswert: Langfristige Interessen aller Beteiligten werden angesprochen
  • Machbar: Die Ziele sind realistisch und erreichbar
  • Fokussiert: Klar genug formuliert, um als Entscheidungshilfe zu dienen
  • Flexibel: Ermöglicht individuellen Einsatz und alternatives Handeln, wenn sich Gegebenheiten verändern
  • Vermittelbar: Schlüsselmerkmale sind leicht zu kommunizieren und schnell zu erklären

4. Vision & Strategie des Wandels kommunizieren

• Vision muss in der gesamten Organisation verbreitet werden.

• Akzeptanz und Engagement der Mitglieder muss gewonnen werden

• Passende Promotoren müssen gefunden werden

• Alle zur Verfügung stehende Kommunikationskanäle müssen kontinuierlich genutzt und neue Kanäle getestet werden

  • Storytelling hilft einer Vision Leben einzuhauchen und für jedermann begreiflich zu machen.

Den Worten müssen Taten folgen: Führungskoalition sollte mit gutem Beispiel vorangehen und ihre Verhaltensweisen der neuen Vision und Strategie anpassen

5. Mitglieder befähigen und Hindernisse wegräumen

• Akzeptanz und Veränderungswille allein reichen nicht

• Strukturen und Systeme müssen an die Anforderungen der neuen Vision und Strategie angepasst werden

• Mitarbeiter müssen handlungsfähig gemacht werden: Selbstlernend, in Kursen & mit Coaches

• Digitalisierung muss emotional erlebbar gemacht werden

• Informationssysteme spielen eine wichtige Rolle

  • Zugriff zu aktuellen Wettbewerbs- und Marktinformationen

  • reibungslose „abteilungsübergreifende“ Informationsaustausch

6. Kurzfristige Ziele setzen

• “Low-hanging fruits” ernten – leicht erreichbarer Ziele identifizieren und erreichen

• So zeigen, dass “nicht nur geredet wird”

• Schnelle Erfolge nehmen Kritikern und Zynikern den Wind aus den Segeln und motivieren

  • Studien zeigen, dass Unternehmen, die signifikante kurzfristige Erfolge einfahren, eine deutlich höherer Wahrscheinlichkeit haben, einen Transformationsprozess erfolgreich zum Abschluss bringen

Kurzfristige Ziele planen und bei Erreichen entsprechend würdigen

7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten

• Nicht nachlassen oder in Bequemlichkeit verfallen

• Kurzfristige Erfolge schaffen Glaubwürdigkeit – diese gezielt nutzen, um größere Veränderungsprojekte in Angriff zu nehmen

• Jetzt weitere Personengruppen in den Veränderungsprozess involvieren

• Führungskoalition muss Dringlichkeit, Transparenz und Fokus hoch halten

8. Veränderungen in der Kultur verankern

• Neuen Verhaltensnormen und gemeinsame Werte tief in die Unternehmenskultur verankern

• Regelmäßige Kommunikation, wie die neuen Verhaltensweisen und Einstellungen die Gesamtperformance des Unternehmens positiv beeinflussen, sorgt für Nachhaltigkeit

• Sicherstellen, dass neue Mitglieder und Führungskräfte an die neue Ausrichtung glauben und diese nach außen hin verkörpern

Viel Erfolg bei der Transformation Ihres Unternehmens